「それ、アカンやん」に気づく社労士とは

大手前が目指すのは、条文をなぞるだけではなく「それ、アカンやん」と現場の違和感に気づける社労士です。たとえば「法的にはギリOK」でも、社員が萎縮していたり、社長が孤立していたりすれば、本当の意味でよい人事労務とは言えません。
経営者と従業員の間にある深い溝を、法律と人間理解の両面から埋めていく。そのために、1担当者1企業制で手続きも相談も一気通貫し、数字だけでなく「空気感」もつかむことを重視しています。手続き代行ではなく、いい会社づくりの伴走者であることが前提です。

大手前ならではのカルチャーと「三方善」

ロゴの3つの輪は、事務所・お客様・その周りの人々という「三方善」の考え方を表しています。社長の想い、現場のリアル、社労士としての専門性が少しずつ混ざり合い、結果として社会に善い影響が広がっていく――そんな循環を大切にしています。
職場の雰囲気は、効率一辺倒ではなく「顔の見える関係」を重視する昔ながらのスタイル。30年以上積み上げた“コテコテ”の歴史とご縁を誇りにしつつ、ITや制度変更には前向きにチャレンジする、「変えるべきところは変える、変えないところは守る」バランスの文化です。

人間力を鍛えるユニークな取り組み

大手前の特徴的な取り組みのひとつが「気付きのマナー研修」。敬語や服装だけでなく、「相手の一歩先を読む」「言いにくいことをきちんと伝える」といった、人としての感度を高める内容です。
また、社長から家族やパートナーへ感謝を届ける「bpbp（バースデープレゼント）」では、贈る側・受け取る側の気持ちを想像することで、「人の感情」を扱う練習にもなります。人事労務コンサルティングの現場に同席し、リアルな会話の温度感を学べるのも、机上では身につかない大手前ならではの成長機会です。

専門性×安心感を支える仕組み

人間力だけでなく、専門性と情報管理の基盤も重視しています。事務所としてISO27001認証を取得し、マイナンバーや給与情報など機微なデータを扱うプロとして、セキュリティのルールを徹底。
一方で、個人任せにしない勉強会や情報共有の仕組みも整備されています。法改正のキャッチアップ、実務事例の共有、シミュレーションの考え方などを、先輩たちが自分の失敗談も交えながら解説。担当者が「全部任せてください」と言える裏側には、所内のナレッジを惜しみなく共有する文化があります。

「いい会社づくり」の現場で学べること

手続きで完結させず、そこから一歩踏み込むのが大手前流です。たとえば高年齢雇用継続者の賃金設計では、単にシミュレーションを出すだけでなく、「この人の働き方で会社と本人が納得できるラインはどこか」を社長と一緒に考えます。
労務トラブルの相談場面でも、「辞めさせる・残す」の二択ではなく、背景にあるコミュニケーション不足や制度の歪みを見立てるところからスタートします。若手はこうした場に同席し、「法律的に正しい」と「人として納得できる」の両立を、会話のプロセスごと学んでいきます。

入社後すぐにやっておくと成長が早まる3つの行動

入所後の成長スピードを上げるポイントとして、次の3つがよく挙がります。
1. お客様の社史・理念を必ず読む：手続きの背景が見え、質問の質が上がります。
2.失敗メモを残し、週1で振り返る：うまくいかなかった案件ほど、学びの宝庫です。
3.先輩の電話対応を“盗み聞き”する：言い回しや「間」の取り方など、テキストにないスキルが吸収できます。
どれも特別な才能は不要ですが、続けるほど「それ、アカンやん」に自然と気づけるようになります。

面接でカルチャーフィットを確かめる質問例

大手前のカルチャーに合うかどうかは、面接時の質問である程度すり合わせることができます。例えば、次のような質問は相性を測るヒントになります。
・「これまで『それ、アカンやん』と思った職場の出来事と、そのときどう動いたか」
・「お客様と長く付き合ううえで、自分が大事にしたいスタンスは何か」
・「法律的にはOKだけど、人として迷う場面でどう判断するか」
こうした対話を通じて、「ここなら人としても専門家としても成長できそうか」を、具体的にイメージしてもらえると考えています。