病院勤務時代に感じた違和感と、ARIA創業の原点

宮崎は急性期病院などでキャリアを重ねる中で、「努力しても評価が変わらない」「年数だけで役割が決まる」という空気に強い違和感を抱いてきました。患者と真摯に向き合い、知識や技術を磨いても、昇進や給与にはほとんど反映されない。一方で、「長くいるから」という理由だけで発言力が強まる構造が、若手の挑戦を奪っていると感じたといいます。こうした経験から、「正しい努力が報われる」「年齢や経験年数に縛られない」組織を自分でつくる決意をし、2022年に小児訪問看護・訪問看護を軸とする株式会社ARIAを立ち上げました。

ミッション「笑顔あふれる自分らしい人生を」に込めた想い

ARIAのミッション「笑顔あふれる自分らしい人生を」は、利用者だけでなく、家族、そしてスタッフにも向けたメッセージです。病院時代、宮崎は「患者さんには選択肢が少なすぎる」「スタッフも組織の都合を優先されがち」と感じてきました。その反動として、ARIAでは一人ひとりの価値観や生き方を出発点に看護を組み立てることを重視しています。「看護＝医療行為」ではなく、「人生に寄り添うこと」。それは、子どもたちの“らしさ”という宝物を守り育てると同時に、スタッフの“自分らしく働く”を守ることでもあると位置づけています。

年功序列に頼らない評価制度とキャリアパスの設計

ARIAの評価制度は、経験年数よりも「行動」と「成果」にフォーカスしています。例えば、・利用者・家族との対話を通じたケアプランの提案力・多職種連携やICTを活用した情報共有への貢献度・小児・発達支援など専門領域での学習と実践といった項目を、上長との面談を通じて具体的に振り返ります。キャリアパスも、「訪問看護のスペシャリスト」「教育担当」「チームリーダー」など複数ルートを設計。年齢に関わらず、主体的なチャレンジが役割拡大や処遇改善につながる仕組みを整えています。

努力がきちんと給与に反映される仕組みと具体例

給与面では、「資格や役割」「担当領域」「成長度合い」を組み合わせて評価します。例えば、小児領域の研修を受講し、医療的ケア児の新規ケースを安定して担当できるようになったスタッフは、・訪問単価や手当の見直し・役割手当（教育担当・リーダー等）の追加などで、1～2年のうちに年収が段階的に上がるケースがあります。また、チームへの貢献や業務改善の提案など、数字に表れにくい取り組みも評価シートに明文化。感覚や好き嫌いではなく、行動に基づいて対話しながら報酬を決めていくスタイルを採用しています。

「成長が報われる職場」を見極めるポイント

応募前にチェックしたいのは、次のような点です。・評価基準が文章やシートで公開されているか・定期的な面談やフィードバックの場があるか・年齢や在籍年数ではなく、役割やアウトプットで給与レンジが変わるか・失敗を責めるより、挑戦を歓迎する文化があるか・情報共有の仕組み（ICTツール、カンファレンスなど）が整っているかARIAでは、これらを「当たり前」として整備し続けています。どの職場を選ぶ際も、仕組みと日々のカルチャーの両方を確認することが、自分らしいキャリアを守るうえで重要になります。

面接で自分の想いを伝える質問例とアピールのコツ

面接では、「何をしてきたか」だけでなく、「どう成長したいか」を具体的に伝えることが鍵です。例えば、・「貴社で評価される行動や成果の具体例を教えてください」・「小児・発達支援のスキルアップのために、どのような機会がありますか」・「チーム内での情報共有や相談体制について教えてください」といった質問は、自律的に成長したい姿勢のアピールにつながります。そのうえで、自分の原体験や大切にしている価値観を、ミッション「笑顔あふれる自分らしい人生を」とどう重ね合わせられるかを言葉にしておくと、相互理解が深まりやすくなります。