「ハッピートライアングル」がつくる、ダイセイワールドの仕事観
株式会社ダイセイワールドの文化を語るうえで欠かせないのが、経営理念「Happy Triangle（品質・価格・サービス）」と、代表メッセージにある「楽しくなければ仕事じゃない！」という一言です。
ここで言う「楽しい」は、単なるワイワイした雰囲気ではありません。・自分で考えた企画が商品になり、売上につながる楽しさ・お客様から「このワイン、おいしかった」と感謝されるやりがい・少数精鋭だからこそ、成長がダイレクトに分かる手応えこうした“ビジネスとしての楽しさ”を追求する姿勢が、会社全体に共有されています。
少数精鋭10名体制が生む「距離の近い」仕事環境
社員数は約10名。年商37億円（2025年3月期実績）という数字からも、一人ひとりの生産性の高さがうかがえます。営業が仕入れも兼ねるスタイルで、現場の肌感覚をそのまま商品構成に反映できるのが特徴です。
経営トップとの物理的・心理的な距離も近く、・新しい仕入れ提案や企画が、即日でGOになることがある・社内ミーティングでの一言が、そのまま翌月の仕入れ方針に反映されるといったスピード感があります。大企業では年単位で進むようなテーマも、ここでは数週間〜数カ月で形になることが珍しくありません。
代表×若手社員（モデル）対談：チャレンジが「仕事の楽しさ」をつくる
企画が商品になるまでのリアル
代表・久保：うちは「こうしたらお客様が喜ぶんじゃないか？」というアイデアを、とりあえず出してみる文化があります。ワインのシリーズ企画も、最初は社員の一言から始まるんですよ。
若手社員（モデル）：私が初めて提案したのは、「1,000円前後で“ちょっと贅沢”感のあるオールドヴィンテージワインをもっと分かりやすく打ち出したい」という企画でした。・市場価格の確認・輸入元への相談・ラベルの見せ方やPOP案の作成まで自分で調べて、会議でプレゼンしました。
代表・久保：その場で「やってみよう」と決めて、すぐに試験的に導入しましたね。結果的に、お得意先のスーパーで好評をいただき、シリーズ展開につながりました。
失敗に対するスタンス
若手社員（モデル）：正直、最初の企画は売れ行きが読みきれず、在庫リスクも頭をよぎりました。でも久保社長から「失敗しても、それが次のステップや」と言われて、思い切ってチャレンジできました。
代表・久保：大変なことも含めて楽しむ、という発想です。私自身、創業期の苦労を“懐かしい思い出”と言えるのは、全部がステップアップだったから。スタッフにも、辛いと決めつける前に「ここから何を学べるか？」と考えてほしいですね。
輸入代行で「自分の城」をつくる感覚
若手社員（モデル）：輸入代行ビジネスに関わると、お客様のオリジナルワインのコンセプト決めから関われます。・どの国・どの産地が合うか・味わいのイメージ・価格帯とボリューム感をすり合わせ、サンプルテイスティングも一緒に行います。自分の提案がラベルになり、棚に並ぶのを見ると「自分の城をつくっている」感覚に近いものがあります。
代表・久保：将来的には、一つのカテゴリーや取引先を任せられる“城主”になってほしい。少数精鋭だからこそ、一人ひとりの裁量を広げていきたいですね。
カルチャーを支える行動指針と働き方
ダイセイワールドの社訓には、「自ら目標をかかげ、自己向上を目指そう」「問題意識を持ち、創意工夫を常に行おう」「すばやくスピーディーな行動をおこそう」といった項目が並びます。これはそのまま、同社が求める人材像と重なります。
・受け身ではなく、自分から動きたい・数字や結果で評価される環境で成長したい・酒類や食のトレンドを追うこと自体が楽しいという人にとっては、フィット感の高い職場です。一方で、「決められたことだけを淡々とこなしたい」というスタイルとは相性が悪いかもしれません。
面接でカルチャーフィットを見極める質問例
この記事を読んで「気になる」と感じた方が、実際の面接でカルチャーフィットを確かめるための質問例をいくつか挙げます。
- 最近の社内での新しいチャレンジ事例を教えてください。そのとき、若手社員はどんな役割を担いましたか？
- 「楽しくなければ仕事じゃない」という言葉が、日々のマネジメントや評価にどう反映されていますか？
- これまでにあった失敗事例と、そのときの会社の対応を教えてください。
- 入社1〜3年目の社員には、どの程度の裁量や目標が期待されていますか？
- 今後強化したいオリジナル商品や新規ビジネス領域は何ですか？そこに新しいメンバーはどう関われますか？
数字だけでは分からない「仕事の楽しさ」や価値観の相性は、こうした具体的な質問から見えてきます。ダイセイワールドのように、少数精鋭でニッチビジネスを深掘りする会社で働くかどうかを考える際の、一つの判断材料にしてみてください。
